パートタイマー賃金制度構築講座(2)人材活性化講座 ACEヒューマンキャピタル賃金制度人事評価制度社会保険労務士

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「人事制度をつくりましょう」と言う場合、何を考えたらいいのでしょう？

賃金テーブル。これは必須ですね。
どんなかたちにするか、どのぐらい精密なものにするかは様々ですが、何かしら、賃金表とか、昇給表と呼べるものは、必ず作らなくてはなりません。

ここまでは、大体、どの会社もやっていることです。

では、賃金テーブルだけつくれば、それでＯＫでしょうか？
それでは、個々のパートタイマーの賃金を、どうやって決めますか？

募集時は、同業他社や、同じ地域の賃金相場を見ながら決めることができます。また、こうした賃金相場を無視して、募集時賃金を決めることはできません。

では、すでに働いている人の賃金は、どうしますか？ずっと、据え置きというわけにはいきませんよね？
それでも、定着してくれればいいのですが、働き続けていれば昇給もあるという会社があれば、そちらに人は流れていくでしょう。

会社の「支払能力」が許せば、勤務を継続して、会社に貢献している人には、賃金で報いたいものです。

ポイントは「貢献度」。
一律に賃上げすればいいというものではありません。

そこで必要になるのが、人事評価の仕組み。ここは必須です。
人事評価がきちんと行われていない職場は、「働きにくいと感じる職場」のトップにあげられています。

パートタイマーも、勤続を積んでいくと、仕事の質、責任の重さが上がっていきます。それが、有効活用。

では、入社したばかりで、単純な仕事を担当している人と、責任の重い仕事をしている人と、同じ「パートタイマー」としてくくってしまって、いいものでしょうか？

賃金で差をつければ、それでいいというものではありません。
その人に、やりがいをもって仕事をしてもらうには、「金銭報酬」だけでなく、「非金銭報酬」も欠かせません。会社が、その人の力を認めているのなら、それに見合ったポジショニングをする必要があります。

こうすることで、人は動機づけられ、より高い成果を目指してがんばります。これが「格付」

つまり… 1)賃金制度 2)人事評価制度 3)格付制度この「３点セット」を整備し、それぞれを連携させることが、パートタイマー活用の必要条件なのです。
これに、「柔軟な勤務制度」を組み合わせていくのです。

簡単ではありませんが、正社員については、こういう制度を、それなりにつくっている会社は少なくありません。パートタイマーだから、適当でいいということにはなりません。
もし、真剣にパートタイマーの活用を考えているのなら、ここを手抜きしないようにしましょう。

「正社員の制度も、きちんとできていないけど…」もし、そうなら、こちらも整備しましょう。
人材の活性化と活用生き残りのキーワードですから。

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