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賃金、人事制度講座

役割等級制度の作り方(2)

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2)等級の定義（概要）を決める

等級の数が決まったら、等級定義を決めます。

等級の数を決める段階で、それぞれの等級にはどんな仕事、どんな人があてはまりそうかイメージしましたね？
そのイメージを、等級定義にあてはめていきましょう。
この段階では、おおまかなものでＯＫです。

たとえば…

「経営トップの方針を受け、部署の方針・目標を立てる。部署の経営資源（ヒト、モノ、カネ）を最適配分し、目標を達成する」
「担当業務については、業務の進め方などは自分で考え実行し、指示されたアウトプットを出す」

…などです。

また、この時点で等級と役職の対応表をつくります。
こうしておけば、上記の役割定義（概要）も、実際の役職と対応させて考えることができます。
たとえば、「部長なら、どんな役割を果たすべきなのか？」と考えるわけです。

3)等級ごとの代表職務を選ぶ

等級定義（概要）を固めるとき、等級と役職の対応表を作りました。
また、どんな人がそれぞれの等級にあてはまりそうかもイメージしました。

そこで、第3段階では、等級ごとに代表的な仕事（代表職務）と、それを実際に担当している人をピックアップします。

4)代表職務の分析

等級ごとに、代表職務を担当している人が果たしている役割を分析します。
ポイントは、どの人を選ぶかです。

次の2パターンを選ぶのがいいですね。

• 「ハイ・パフォーマー」：つまり、その等級の役割を十分に果たし、さらにそれを越えた働きをしてる人です。
• 「ミドル・パフォーマー」：その等級の役割を普通に果たしている人です。

こうして作った役割等級は、等級ごとに、「果たすべき役割」を明示したものとなります。
言い換えると、等級ごとの「期待される役割」ということになるのです。

分析する前に、分析の着眼点をいくつか設ける必要があります。
責任・権限、難易度、専門性、自立性、負荷などが考えられます。会社の実情に応じて設定するのがいいでしょう。

分析方法は、その人へのインタビューが中心になります。複数の人が同席するのがベターです。
補足資料として、その職務のマニュアル、職務の成果物（企画書など）を出してもらうのがいいでしょう。

5)職務分析の結果から、等級定義（詳細）を決める

第4段階までの作業で、役割等級の中身を決めるための材料はそろいました。
そこで、その材料を使って、役割等級定義（詳細）を固めます。

分析の着眼点で使った要素（責任・権限、難易度、専門性、自立性、負荷）ごとにまとめるのがいいでしょう。
また、分析の結果、最初に決めた等級定義（概要）が実情に合わないと感じたら、それも修正します。

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関連リンク

• 職務給と役割給について考えてみる
• 職務分析・職務評価のやり方(1)
• 職務分析・職務評価のやり方(2)
• 役割等級制度の作り方(1)
• 役割等級制度の作り方(2)
• 役割等級制度の作り方(3)

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