職務分析・職務評価のやり方(1)～職務分析人材活性化講座 ACEヒューマンキャピタル賃金制度人事評価制度社会保険労務士

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人事制度をこれからどうしていきたいですか？
－－この問いかけに対する答えはいろいろでしょう。
ただ、ある程度共通しているのは、1人1人の働きに見合った賃金を支払いたいということです。

それにも温度差はあります。
完全実力主義を標榜する人もいれば、年功序列的な部分も残しつつ、働きぶりも見るという人もいます。

どれがいいとか、悪いとか言うことはできません。
会社の考え方、ポリシー、そして会社の文化しだいですから。

それはともかく、何らかの形で従業員の働きぶり、つまり会社への貢献度を賃金に反映させようということになれば、何らかの基準が必要になります。

そのひとつが、「能力」に見合った賃金。これが職能資格制度＆職能給です。
もうひとつが、担当している仕事のレベルに対応した賃金。つまり職務等級制度＆職務給と、役割等級＆役割給なのです。

職能給というのは、目に見えない「能力」を賃金の基準にしています。
「目に見えない」と言っても、見えるようにするやり方はあるのですが、もっとダイレクトに、会社への貢献度を見ることができる方法はないかというニーズもあります。

それにこたえるのが、職務給、役割給だと言っていいでしょう。

職務等級制度・職務給を導入する場合、まずやらなくてはならないのが、「職務分析という作業です。
職能資格制度を導入するときは、「職務調査」というのを実施します。

何だか似たようなコトバがでてきますね。

何が違うのかといえば…
職務調査は、「課業（task）」という単位で仕事を分析します。
一方、職務分析は、「職務（job）」という単位で仕事を分析します。

職務（job）とは、「1人の人が担当する仕事の集まり」のことです。
「採用職」、「営業職」などです。

現実には、1人の人が、質・レベルの異なる仕事を担当していることが多いでしょう。
採用担当者が、人事異動の仕事の一部も担当していたりします。
ですから、「1人の人が担当する仕事の集まり」というのは、理論的・概念的な「モデル」になります。

また、同じような職務でも、レベルは様々です。
そのため、ランク分けが必要です。「営業職１」「営業職２」といった具合です。

職務分析の結果は、いろいろな用途に使われます。（使うことが可能です）
採用、配属・人事異動、研修、人事考課、職務給の決定、業務改善です。
つまり、人事施策の主なもの、そして人事施策以外の用途にも利用可能です。

職務調査が、課業（task）という、仕事を細分化したものを対象にしているのに対し、職務分析は、「1人の担当業務」を対象にしているので、上記のようなことに利用しやすいと言えます。

それでは、この職務分析は、どのようにやればいいのでしょうか。

職務分析で分析するのは、主に次のようなものです。

職務分析のやり方は、これまでいろいろなものが開発されてきました。
主なものをあげてみます。

職務によって分析方法は異なります。
製造現場などの場合、観察法や実験的分析法が適していますが、研究職、企画職でこれをやっても、何も分析できないでしょう。

また、職務分析を人事部門だけで実施するのは、まず不可能です。営業や製造の現場のマネジャークラスの人を集めた、「職務分析委員会」のようなものを組織し、実施するのがよいでしょう。

職務分析の結果は、「職務記述書」というドキュメントにまとめます。
ここに、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限をまとめます。

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