本文へスキップ

人事・労務問題解決のパートナー/社会保険労務士のコラボレーション/賃金制度、人事評価制度

運営:社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル
TEL.
03(5615)9098 e-mail. info@hrm-consul.com

〒113-0033 東京都文京区本郷3-17-7-4F

人材活性化講座recture

TOP | ACEのご紹介 | ACEのコンセプト | ACEのサービス/料金表 | 人材活性化講座 | メルマガ/小冊子 | お問い合わせ | 就業規則作成・見直し

賃金、人事制度講座

役割等級制度の作り方(1)


会社にはいろいろな仕事があります。
その仕事に着目して、仕事の価値に対応して賃金を決めるのが、「職務給」という賃金体系です。

仕事の価値づけが的確にできていれば、とても明快な賃金体系になります。
担当している仕事に応じて賃金が決まるのですから、文句のつけようがありません。
もっと高い賃金をもらいたければ、もっとレベルの高い仕事を担当するしかありません。

ただ、この方法の難しさは、全社の仕事(職務)を全部洗い出し、価値評価をしなければならないこと、そしてそれを常に最新のものにしていなければならないということです。

また、人事異動や業務分担の見直しがやりずらくなります。
もしそれで、レベルの低い仕事を担当することになったら、賃金が下がってしまいます。このような人事、従業員の納得は得られませんよね。

職務給はいろいろと難しそう、でも仕事基準の賃金にしたい――
さて、どうするか?

ここで、会社の仕事というものを考えてみます。
すると、あることに気づきます。

それは、「どの仕事にも、役割がある」という、コトバにしてしまうと当たり前のことなのです。
この「役割」に着目してみるとどうなるでしょうか。
つまり、従業員がどんな役割を担っているかに着目して、賃金決定をしたらどうかということです。

これだと、全社の仕事を洗い出さなくても済みます。
格付けのレベルを何段階かに分け、レベルごとに果たすべき役割を決めていけばいいのです。
それが、役割等級&役割給です。

役割等級構築の流れは、次の通りです。

  1. 等級数を決める。
  2. 等級ごとの定義(概要)を決める。
  3. 等級ごとに代表職務を選ぶ。
  4. 代表職務の分析。
  5. 職務分析の結果から、等級定義(詳細)を決める。
1)等級数を決める


等級の数は、管理職層2〜3、一般社員層3〜6というところが妥当と思われますが、会社の実情に合わせて設定します。

数が少なすぎると、等級の幅が広すぎ、同じ等級の中に、明らかにレベルが異なる役割が混在します。

逆に、これより多いと、等級の差がわかりにくくなります。

等級の数を決めるときは、

・そこにどういう人があてはまりそうか・どんな仕事があてはまりそうか

――こうしたことをイメージしながら決めるのがよいでしょう。

こうして、等級と等級の間に、はっきりとした違いがありそうなら、等級を分けた方がいいし、違いがうまく説明できそうになかったら、分けないほうがいいでしょう。

前へ  次へ

関連リンク


人材活性化講座目次


TOP | ACEのご紹介 | ACEのコンセプト | ACEのサービス/料金表 | 人材活性化講座 | メルマガ/小冊子 | お問い合わせ | 就業規則作成・見直し

無料小冊子、メルマガ

バナースペース

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

〒113-0033
東京都文京区本郷3-17-7-4F
TEL 03(5615)9098
FAX 03(5615)9097
E-Mail:info@hrm-consul.com

メンバー最新書籍、執筆記事

人事実務
「月刊人事実務」
2015年11月号特集
「無期化を見すえた人材発掘」
(杉山秀文著)
経理ウーマン
「月刊経理ウーマン」
2015年12月号
「会社を労務リスクから守るための就業規則のつくり方」
(杉山秀文著)

プロの人事賃金コンサルタント
「プロの人事賃金コンサルタントに
なるための教科書」
(二宮孝著 日本法令)

労働条件審査実践マニュアル
「労働条件審査実践マニュアル」
(五十嵐一浩、杉山秀文著 日本法令)

労働条件審査実務
「DVD 手順でわかる労働条件審査実践実務」
(五十嵐一浩、杉山秀文 日本法令)

朝型勤務実践ガイド
「月刊人事マネジメント」
2015年7月号特集
「朝型勤務推進ガイド」
(杉山秀文著
ビジネスパブリッシング)