HRMオフィス人事部サポートセンター～人事コンサルタント/社会保険労務士による人事労務必見情報

今年の新入社員の意識とこれからの人事・賃金制度を考える

先日、(財)社会経済生産性本部が「第19回　2008年度　新入社員意識調査」結果を発表しました。

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ＨＲＭキャリアサポートセンター

５月発行の雑誌に記事を掲載しました

５月に発行された雑誌に、私の執筆記事が掲載されています。
機会があれば、手にとってみてください。

◆人事マネジメント５月号（ビジネス・パブリッシング社）
「非正規雇用の○と×」

非正規雇用をめぐるルール、労務管理上のリスク、行政の動きなどをＱ＆Ａ形式で解説しています。

内容：
Ｑ１：派遣と請負の違いは何ですか？
外部人材の活用形態の代表的なものに派遣と請負がありますが、この２つはどう
Ｑ２：「日雇派遣」って何ですか？違法なのですか？
Ｑ３：派遣先が負う義務にはどんなものがありますか？
派遣社員を受け入れる場合、受け入れ先がやるべき法的措置はあるのでしょうか？また、労働基準法上の義務などは派遣元と考えていていいでしょうか？
Ｑ４：事前にウチに来る派遣社員の面接はできますか？
Ｑ５：派遣社員に担当してもらう業務に制限はありますか？
Ｑ６：派遣期間に制限はあるのですか？
Ｑ７：派遣期間が長いと、直接雇用する義務があるのですか？
Ｑ８：叱るような場合も含めて派遣社員を直接指導していいのですか？
Ｑ９：派遣社員にコピー取りや電話当番などを頼んでいいのですか？
Ｑ１０：派遣社員の休憩時間はどうすればいいですか？残業をお願いできますか？
Ｑ１１：派遣契約期間途中の解約はできますか？
Ｑ１２：紹介予定派遣とは何ですか？
Ｑ１３：派遣社員の福利厚生施設はどう考えればいいですか
当社には社員食堂がありますが、派遣社員にも利用をさせるべきでしょうか？
Ｑ１４：派遣社員が「セクハラを受けた」と苦情を言ってきましたが、どう対処すればいいですか？
Ｑ１５：請負労働者の労働時間管理はどう考えればいいのでしょうか？
Ｑ１６：請負で来ている人に業指示や指導は可能ですか？
Ｑ１７：請負で来ている人が現場で事故を起こした場合、労災の扱いはどうなりますか？
Ｑ１８：行政の「製造業請負ガイドライン」とは何ですか？
Ｑ１９：「偽装請負」とはどんな状態なのですか？何が問題なのですか？
Ｑ２０：最近問題になった「二重派遣」、「多重派遣」とは何ですか？
Ｑ２１：非正社員、パートタイマーとは何ですか？
Ｑ２２：パートタイマーに残業や休日出勤を指示することはできますか？
Ｑ２３：パートタイマーの均衡処遇とはなんですか？
Ｑ２４：パートタイマーの正社員転換措置とは何ですか？
Ｑ２５：パートタイマーにも年次有給休暇を与えないといけないのですか？
Ｑ２６：パートタイマーにも育児休業制度は適用されるのですか？
Ｑ２７：非正社員の就業規則は作っていませんが、問題ですか？
Ｑ２８：パートタイマーへの社会保険の適用を教えてください
Ｑ２９：有期労働契約を途中で解約することは可能ですか？
Ｑ３０：有期労働契約を何回か更新した人を、今回の更新で終わりにしようと思っていますが問題ありますか？
Ｑ３１：労働契約の期間に制限はありますか？

◆経営者会報５月号（日本実業出版）
「本当に怖い！セクハラの話」

大学の理事長や教授、公務員などのセクハラや強制わいせつ事件が新聞を賑わせています。
セクハラは本人のみならず会社をも危なくする恐れもあります。
昨今のセクハラ訴訟や裁判の動向とともに、うっかりと口を滑らせてしまいそうな言葉などのセクハラタブー等をご紹介します。

・問われる使用者責任
・そもそもセクハラとは？
・セクハラの特徴とは
・最近のセクハラ判例

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就業規則の実際(32)～人事

就業規則作成講座、今回から「人事」に関するお話をします。

会社は、従業員に対して、さまざまな人事発令をします。
人事異動、昇進・昇格、出向、転籍など。

これらは、いわゆる「人事権」に基づいて、会社が行う行為です。
しかし、人事権といえども、会社が自由自在に行使できるわけではありません。
それなりの根拠と合理性が必要です。
ここを踏まえないと、トラブルに発展する危険があります。

◆人事権の根拠

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「社会保険労務士による就業規則構築講座」

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夏の賞与は横ばい～人件費の業績連動を考える

◆夏の賞与は抑制傾向

5月12日の日経新聞に、主要企業が夏の賞与を抑制しているという記事が掲載されていました。
記事によると、同社が5月11日まとめた2008年賃金動向調査の中間集計（4月24日時点）で、07年夏に比べた伸び率は0.19％増とほぼ横ばい。03年以降で最低の伸び率となり、非製造業の支給額は2年ぶりに前年比マイナスになったということです。

◆人件費をどうコントロールするか

人件費は、会社経費の中でも大きな部分を占めます。
業績が悪化すると、会社はここを何とか抑制しようと考えます。
これ自体は、経営者として当然のことと言えます。

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「仕事・職務・役割基準の賃金体系～人事コンサルタント/社会保険労務士による賃金制度構築講座」

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就業規則の実際(31)～労働時間､休日､休暇(14)～適用除外(2)

労働時間規制の適用除外、今回は管理監督者についてです。

管理職には、時間外手当や休日出勤手当を支給していないのが一般的です。
その根拠は、以下の労働基準法第41条の定めにあります。

労働基準法第41条
労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。
1.（略）
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.（略）

この「監督若しくは管理の地位にある者」が、「管理職」に該当するわけですが、どこまでがこの範囲に入るのでしょうか？

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「社会保険労務士による就業規則構築講座」

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就業規則の実際(30)～労働時間､休日､休暇(13)～適用除外(1)

就業規則作成講座、これまで数回にわたって、労働時間に関する法律問題をお話してきました。

このような労働時間規制の適用が除外されるケースがあります。
それは次の通り。

1)監視・断続労働
2)管理監督者、秘書業務

今回はこのうち、監視・断続労働についてお話します。

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「社会保険労務士による就業規則構築講座」

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新人研修のツボ

並木利恵さん（キャリアコンサルタント、研修講師）からの投稿です。

先日、新入社員対象のビジネスマナー研修を実施し、研修生である彼らから、熱いパワーをもらってきました。

　研修初日は、ピョンピョン飛び跳ねたヘアスタイルだった研修生。注意したわけではないのですが、翌日、自発的にビジネスシーンに合った落ち着いたヘアスタイルにチェンジしてきてくれました。

　初めのうちは、もごもごと学生言葉で話をしていた研修生。そんな彼も、研修終了時には、敬語を苦使（？）し、人前でしっかりと決意表明スピーチをしてくれました。　

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新入社員研修

田川浩子さん（キャリア・コンサルタント、研修講師）からの投稿です。

新年度最初の月もそろそろ終わり、ゴールデンウィークに入りました。皆様の会社では、新入社員研修は無事終了されましたでしょうか？

数か月、もしくはもっと長く研修に時間をおかけになる企業様もいらっしゃると存じますが、多くはこの4月中には一区切りつけて、新入社員の職場デビューが始まっていることと存じます。

今年の新入社員研修を終えてつくづく感じたのは、やっぱり新入社員はかわいい！！ということです！！

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ＨＲＭキャリアサポートセンター

ＨＲＭキャリアサポートセンタースタート！

ＨＲＭキャリアサポートセンターを立ち上げます。

http://www.hrm-solution.jp/career/carrersupport.htm

企業経営で人的資源は、『無限の可能性を秘めた資源』です。
人的資源の可能性を最大限に引き出し、活用することが、企業戦略上、最も重要な課題と言えるでしょう。

ＨＲＭキャリアサポートセンターは、キャリアコンサルタント有資格者４人が中心となって立ち上げたグループです。
メンバーはいずれも、人材に関わる分野のエキスパート。企業の人材育成と活性化を力強くサポートいたします。

◆メンバー
　　　　
田川　浩子    研修講師 ・ キャリア・コンサルタント
池田　  学    営業 ・ キャリア・コンサルタント
並木　利恵　　研修講師 ・ 通関士 ・ キャリア・コンサルタント
杉山　秀文　  社会保険労務士 ・ キャリア・コンサルタント

◆活動内容

【 人　材　開　発　支　援 】

◇人事制度コンサルティング
◇人事業務アウトソーシング
◇キャリアコンサルティング
◇人材開発プログラム
◇各種研修　
　　新入社員向け：ビジネスマナー研修・
　　ビジネスコミュニケーション研修等　
　　中堅社員向け：営業研修・コーチング研修・マネージメント研修
　　メンタルヘルス研修・ファシリテーション研修等

【 キャリア・コンサルタント支援 】

◇実践的カウンセリングスキル向上講座
◇講師養成講座　基礎・初級・中級・上級講座
◇メンタルヘルス・アサーション講座
◇コーチング・ファシリテーション講座
◇構成的エンカウンター講座

うつ病で休職していた人の解雇は無効

◆休職制度を設ける会社は多い

「休職制度」を設けている会社は少なくありません。
病気など所定の理由で長期にわたって仕事に就けなくなった場合、「休職」という扱いにするという制度です。

年休は日数に限度があります。
また、「欠勤」が続いた場合、通常は「解雇」となります。
なぜなら、業務に就くことができない人を、雇用し続けることは不可能だからです。
就業規則などに、「業務に耐えられないと認められるとき」は解雇とする旨が定められているのが一般的です。

休職制度というのは、解雇を猶予し、業務復帰の可能性を探るために設けます。
しかし、休職も無期限というわけではなく、一定の期間を設けます。
そして、その期間が満了したら、退職となります。

休職期間をどの程度にするかは、会社の自由です。
もちろん、就業規則に定めなくてはなりませんが。

◆業務災害の場合は解雇が制限される

ただし、業務災害の場合は、休職期間満了であっても、退職させることはできません。

労働基準法は第19条で「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。」と定め、業務災害の場合および産前産後休業の場合の解雇を制限しています。

◆うつ病で休職中の社員の解雇は無効とされた

さて、4月23日の読売新聞に、「うつ病で休職の東芝元社員、解雇は無効」という、4月22日の東京地裁判決が報道されていました。
記事から、概要をご紹介します。

【経過】
・原告は東芝の元技術系社員
・2000年秋以降、液晶生産に関する新規プロジェクトを担当、1ヵ月の時間外労働が約90時間に上った。
・うつ病を発症して01年9月から休業、04年9月解雇。

【判決】
・解雇無効
・原告は複数のトラブルを抱えて業務量が増大し、リーダーとしての負担もあった。切迫したスケジュールなど肉体的・精神的負荷が生じていた
・業務上の疾病で療養中に行った解雇は労働基準法に違反する

01年9月に休業し、04年9月に解雇ですから、休職期間満了かと思われます。
3年間ですから、短くはありません。
問題は、この休職が、「業務上」であったことです。
この場合、確かに労働基準法の解雇制限にひっかかってきます。

難しい問題ですね。
多分、労災申請はしていなかったのでしょう。
そのため会社は、休職期間満了による退職としたものと思われます。

しかし、よく考えてみると、労基法第19条は、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業」としているだけで、労災保険の適用については何も言っていません。
一般的にはこの２つはリンクするのですが、絶対的なものではないわけです。

この問題、機会を改めてまた取り上げたいと思います。

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