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賃金、人事制度〜人事評価制度講座Part2

人事評価は何段階が適当か

◆評価段階とは

評価段階とは、「S、A、B、C、D」などといった評価ランクを何段階にするかということです。

私は5段階〜10段階程度が適当と考えています。。

少なすぎると、ランク間の差が大きくなり、評価をつけずらくなります。

その結果、全員が無難な評価をするようになるという弊害が起こります。

たとえば、A、B、Cの3ランクだけしかないと、評価がBに集中するということが起こり、評価制度が機能しなくなってしまいます。

また、評価1段階の差が高くなりすぎるため、よほど頑張らないと評価は上がらないということになり、モチベーションに悪影響が出ます。

ただし、「企画力」、「行動力」といった個々の評価項目は3段階にしておき、評価項目を集約した最終評価は5段階にするといった方法はいいと思います。

個々の評価項目まで何段階にもレベルづけするのは難しい、せいぜい「上・中・下」という程度しかつけられないという場合に有効です。

一方、段階が多すぎると、評価ランクの差が見えずらくなってきます。

特に、「能力」や「行動」のような定性的な評価基準はその傾向が強くなります。

その結果、「○○さんの行動レベルと△△さんの行動レベルは大差ないのに、評価に差がついている」という不満が強くなります。

◆偶数か奇数か

評価段階を偶数にするという方法もあります。

奇数にすると、どうしても中央(S、A、B、C、Dの5段階であれば「B])に集中してしまうという場合、偶数にしてそれを防ぐということです。

もっとも、あえて奇数にして、困ったときの逃げ道を作っておくという「配慮」をすることもあります。

どの方法が運用しやすいか、現場の意見も参考に決めていくのがいいでしょう。

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