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ひとつの評価事実に対応する評価項目は１つにする

人事評価では、「事実に基づいた評価」をするというのが原則になっています。

イメージなどではなく、しっかりと裏付けのあることに基づいて評価をしましょうということですね。

この「事実」をどのように把握するのかが、評価制度設計のポイントになってくるわけです。

この点については、また項をあらためてお話しします。

さて、仮に評価の元になる事実はきちんと把握されたとします。

すると、次に問題になるのは、その事実をどう解釈し、レベル分けするかということになります。

文字通り「評価」ですね。

ここでは、これに関するお話を少ししてみます。

ここである評価事実があったとします。

たとえば、「新規顧客を訪問し、自社サービスを導入した場合の費用対効果を分かりやすく説明し契約を獲得した」など。

このような場合、評価者はこんな風に考えがちです。

「説明が良かったということだから、「コミュニケーション力」でＡだな。それに新規顧客を積極的に訪問していたようだから、「行動力」もＡか。」

これは原則ＮＧ。

なぜなら「契約を獲得した」という評価事実に対して、２つの評価項目をあてはめているからです。

これをやってしまうと、ひとつの事実がどんどん増幅してしまいます。

良い場合、悪い場合両方です。

評価の基本は、「ひとつの行動事実に対応する評価項目はひとつ」です。

とは言っても、現実には、複数の評価項目が対応し得るということは、当然に起こります。

そのような場合は、最も近い評価項目を選ぶようにします。