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賃金、人事制度〜人事評価制度講座Part2

「評価で差が付けられない」という悩みには? Part2

人事評価で差をつけられないという管理者の悩みは、次の2つに起因します。

・管理者が部下の仕事を把握していない
・管理者が要求水準を決めていない

今回は最初の「管理者が部下の仕事を把握していない」という問題を考えてみましょう。


◆管理者が、部下の仕事を把握していない

人事評価に関する管理者の悩みの多くはここに起因しています。

部下の仕事の内容や進行状況、アウトプットを把握することは、管理者が果たすべき役割のひとつですが、なかなかできていないというのが多いと思われます。

それには、管理者自身がプレイングマネジャーとして自分の仕事を抱えているなど、様々な理由がありますが、最大の原因は、把握の仕方にあるのです。

◆仕事の何を把握するのか

何人、何十人もの部下の仕事すべてを、日常のなかで把握するのは、困難です。
そのため、把握の範囲と方法を考える必要があります。

まず、「把握の範囲」ですが、前述の通り、部下の仕事すべてを把握するのは不可能だという前提に立つ必要があります。そこは割り切ります。

管理者が把握すべきは、次の5点です。

・仕事の目的
・仕事の概要
・仕事の相手
・仕事の納期
・仕事の成果

◆把握の方法は

次に考えるべきは、把握の方法です。

前述の通り、日常業務の中で部下の仕事の状況をすべて把握するのは限界があります。

そこで、仕組みとして部下の仕事の状況を吸い上げるようにしましょう。

その仕組みとして有効なのは定期的に部下と面談をすることです。

会社に目標管理面談制度などがあれば、それを有効活用するのがいいでしょう。
なければ、独自にやるようにします。

日報や週報を活用するのもいい方法です。

これも、会社に制度がなければ、独自に、何らかの形で日々または週の報告を文書(メール)で上げてもらうようにしてください。

また、その日(週)の報告だけでなく、翌日(週)の行動計画も書いてもらうようにするのがベターです。

◆部下にも説明責任がある

また、仕事の説明責任は部下自身もにあると考えることも必要です。

ここは大事なポイントです。

よく「私の上司は自分の仕事を何も分かってくれない」という不満を漏らす人がいます。

こういう面も確かにありますが、部下の、自分は何もしなくても上司は自分のことを全部理解してくれるものだという受け身の姿勢にも問題があります。

仕事の説明責任は自分自身にあるという意識を部下にもたせ、実行させるようにしてください。


次回は「管理者が要求水準を決めていない」という問題を取り上げてみます。

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